PLG 227: Wie kannst du psychologische Sicherheit im Team fördern?

00:00:00: Stell dir mal vor, in deinem Team herrschen richtig angenehme Atmosphäre.

00:00:03: Da gibt es eine gegenseitige Wertschätzung.

00:00:05: alle sagen gerne offen ihre Meinung probieren auch gern mal was neues aus und haben auch keine Sorge als inkompetent zu gelten wenn sie mal einen Fehler machen.

00:00:12: das klingt doch sehr angenehm finde ich mal.

00:00:15: Wenn das so ist dann empfinden vermutlich alle im team ein sehr hohes maß an sogenannte psychologisches sicherheit Und in dieser episode erfährst du wie du diese atmosphäre fördern kannst.

00:00:28: Willkommen zu der besten Projektmanagement Podcast Projekte Leistgemacht, wo Projekten easy und aufregend sind.

00:00:38: Lass uns beginnen!

00:00:44: Hallo, hier ist Andrea vom Projekt Leichtgemacht Podcast.

00:00:47: Das ist der Podcast für pragmatische Projektmanager und solche, die es werden wollen.

00:00:51: Wir haben in unseren Episoden häufiger das Thema Führung, das Thema Teams Denn wir sagen immer wieder Projekte werden eben von Menschen gemacht.

00:00:58: Also müssen wir auch schauen dass es allen gut geht Dass wir gemeinsam an einem Strang ziehen Und dass wir auf gemeinsame Ziele hinarbeiten.

00:01:08: Wir haben das Thema psychologische Sicherheit schon in zwei früheren Episode thematisiert.

00:01:13: da ging's Einmal darum, dass gemäß einer großen Google-Studie das der wichtigste Erfolgsfaktor für High Performance Team ist.

00:01:20: Also diese psychologische Sicherheit und wir hatten nochmal eine separate Folge wo es einfach darum ging ja was ist das denn überhaupt?

00:01:28: In dieser Episode nur noch kurz Zusammenfassung.

00:01:31: Dieser Begriff wurde von Amy Edmondson geprägt und sie hat das so definiert.

00:01:34: Psychologische Sicherheit von Teams ist eine gemeinsame Überzeugung der Teammitglieder, dass das Team sicher genug ist um zwischenmenschliche Risiken einzugehen.

00:01:43: So!

00:01:43: Und das ist eben genau dieses.

00:01:45: ich kann meine Meinung offen sagen und habe keine Angst, dass mir das irgendwie negativ angekreitet wird.

00:01:51: Ich kann auch mal einen Fehler machen und weiß es ist okay.

00:01:54: Also so ne angenehme Stimmung wo wir zwischenmännliche Risken eben eingehen können.

00:02:00: Es ist natürlich die Frage, hey das klingt gut in meinem Team möchte es auch gerne haben.

00:02:04: Wie kann ich denn diese Atmosphäre, diese psychologische Sicherheit fördern?

00:02:10: Also... Amy Edmondson macht es uns leicht und stellt dafür eine Art Werkzeugkasten zur Verfügung.

00:02:15: Und an dem können wir uns alle orientieren, sie definiert drei Bereiche.

00:02:19: das ist einmal den Rahmen vorgeben da geht's um das Thema Sinn und Zweck und das Thema Erwartungshaltung.

00:02:24: dann zweitens Engage Morgenfördern.

00:02:26: da gibt es um Themen wie situative Bescheidenheit komme ich gleich zu Nachfragen Strukturen und Prozesse.

00:02:31: und der dritte Bereich ist effektiv reagieren.

00:02:34: da gehts um solche Sachen wie Wertschätzung.

00:02:36: Scheitern ist auch mal okay und Verstöße müssen aber auch sanktioniert werden.

00:02:40: So, und jetzt gucken wir mal genau an was diese drei Bereiche denn so genauer bedeuten.

00:02:47: Und fangen mit dem Thema Rahmenvorgeben an.

00:02:50: Das Motto hier ist gibt einem Team einen Rahmenvor in dem jeder Sinn und Zweck der gemeinsamen Arbeit kennt und weiß welche Erwartungshaltung es gibt.

00:02:58: Da hast du jetzt schon rausgehört, der geeignete Rahmen besteht aus zwei Teilbereichen.

00:03:02: Das ist einmal Sinn und Zweck.

00:03:03: Also solche Fragen wie warum tun wir denn das was wir tun?

00:03:06: Für wen tun wir das?

00:03:08: Was steht auf dem Spiel?

00:03:09: Und hier spielen oft Begriffe wie Visionen und Missionen eine große Rolle.

00:03:13: Was ist der Sinn also?

00:03:14: wo wollen wir hin?

00:03:16: Der zweite Teil neben Sinn und Zweck war die Erwartungshaltung.

00:03:18: Wie komplex und ungewisses unsere Arbeit und wie gehen wir damit um?

00:03:22: Wie hoch sind denn zum Beispiel auch die Ansprüche an Fehlerfreiheit?

00:03:25: oder ist ein Experimentieren und Scheitern ausdrücklich erlaubt.

00:03:28: Und ich habe zwei Beispiele mitgebracht, die das nochmal schön illustrieren.

00:03:31: Denn das Thema Erwartungshaltung kann sehr unterschiedlich formuliert werden!

00:03:36: Nehmen wir mal das erste Beispiel.

00:03:37: Stell dir vor, du bist tätig in der Endkontrolle der Produktion von Sensoren an Flugzeugen und da müssen die Teammitglieder winzige Abweichungen erkennen bevor die Produkte des Unternehmen verlassen.

00:03:48: Da steht sowohl die Sicherheit von Fluggästen als auch das Ansehen des Arbeitgebers auf dem Spiel falls hier was schiefläuft.

00:03:54: Das heißt eine Führungskraft schafft hier eine hohe psychologische Sicherheit indem sie ja darauf hinweist dass diese Präzision oder diese Notwendigkeit zur Präsension absolut essentiell ist robuste Prozesse geschaffen.

00:04:06: Das ist hier die Maßnahme, um eine psychologische Sicherheit zu schaffen.

00:04:09: Erwartungshaltung ist ganz klar geklärt!

00:04:11: Im zweiten Beispiel, da geht es um die Forschungsabteilung in einem Technologiekonzern.

00:04:15: Das soll ein innovativer Energiespeicher entwickelt werden und hier sieht die Erwartungshaltung der Rahmen ganz anders aus.

00:04:21: Hier ist es okay mit einer neuen Idee zu scheitern.

00:04:24: Es darf ausdrücklich experimentiert werden und niemand muss auch alle Antworten kennen.

00:04:28: Was ist hier die Aufgabe der Führungskraft?

00:04:30: Ja, verdeutlichen dass es sich um den komplexes Thema handelt Und das Misserfolge völlig normal sind.

00:04:37: Und falls sich Mitarbeiter nicht ausreichend psychologisch sicher fühlen, dann werden sie vermutlich automatisch vielleicht auch unbewusst versuchen einen Scheitern zu vermeiden und daher dann auch weniger neue Ansätze ausprobieren.

00:04:50: Dafür haben wir auch ein Negativbeispiel.

00:04:52: Dann stellt ihr vor in einer Marketingagentur da wird eine neue Kampagne zur Vermarktung von nachhaltigen Deos entwickelt.

00:04:58: so der Teamleiter der verlang gute Ideen ist völlig legitim und Präsentation vor dem Kunden Weiß die Mitarbeiter dann aber zurecht, wenn sie aus seiner Sicht unsinnige Vorschläge machen oder auch mal einen Fehler machen.

00:05:09: Und was passiert?

00:05:10: Ja viele Teammitglieder melden sich einfach mittlerweile ungern zu Wort denn Sie haben eine Sorge.

00:05:15: hey ich werde als inkompetent dargestellt und muss dann am Ende irgendwelche Konsequenzen tragen.

00:05:20: da ist einfach keine psychologische Sicherheit gegeben.

00:05:23: einerseits werden neue Ideen verlangt andererseits ein Misserfolge nicht erwünscht.

00:05:26: das heißt hier fehlt der klare Rahmen und es fehlt die Erwartungshaltung.

00:05:30: Das war also der erste Bereich in diesem Werkzeugkasten, um psychologische Sicherheit zu fördern.

00:05:35: Dass es einen klaren Rahmen mit Sinn und Zweck Unterwartungshaltung gibt.

00:05:39: Der zweite Bereich ist das Thema Engagementfördern – das Motto hier.

00:05:43: ich schaffe die Voraussetzung dass sich alle gerne aktiv an Entscheidungen beteiligen statt auf Nummer sicherzugehen und sich nicht dazu äußern.

00:05:50: ja Wenn jetzt in deinem Team alle machen was du sagst, dann kann das nicht ein gutes Zeichen sein aber eben auch nen schlechtes.

00:05:58: Denn Schweigen ist nicht zwangsläufig immer Zustimmung und vielleicht fühlen sich deine Themenmitglieder nicht ausreichend sicher um sich zu Wort zu melden.

00:06:07: Ja falls das so wäre?

00:06:09: Was könntest Du tun um diesen Zustand zu ändern?

00:06:12: Es gibt drei Best Practices dazu.

00:06:13: Das eine ist das Demonstrieren von situativer Bescheidenheit.

00:06:17: das mag ich ganz gern.

00:06:19: Wenn du jetzt jemand bist, der alles weiß und alles kann.

00:06:23: Und du bist komplett von allen Fähigkeiten auf allen Gebieten überzeugt Dann machst du es vielleicht dein Teammitgliedern ein bisschen schwer eigene Ideen zu äußern.

00:06:33: Denn wer macht das denn schon gern wenn die Vorgesetzten ohnehin schon alles besser wissen oder zumindest glauben besser zu wissen?

00:06:40: Diese situative Bescheidenheit, die handelt davon ja eigene Wissenslücken anzuerkennen.

00:06:46: Auch zu wissen.

00:06:47: ich kann nicht alles wissen.

00:06:48: Ich möchte mich auch weiterentwickeln, ich möchte was lernen und eben anzuerkennen dass es viele Ungewisstheiten gibt.

00:06:55: Und das wichtige ist an der Sache.

00:06:57: Das ist kein Gegensatz zu.

00:06:59: ich bin nicht selbstbewusst oder trauen mir nichts zu.

00:07:01: Man kann trotzdem selbstbewussteres Leben gehen.

00:07:04: man soll auch keine falsche Bescheidenschaft zeigen aber es gibt mit Sicherheit Situationen in denen ein Ich weiß das gerade nicht, die ehrliche Antwort ist.

00:07:12: Zweites Best Practice ist Nachfragen üben – ganz einfach aber effektiv!

00:07:16: Einfach nochmal aktiv nachfragen.

00:07:18: Also nutze Frage-Techniken, nutze aktives Zuhören, lasst dich bewusst auf Gespräche ein denn dein Gegenüber wird sich eher auf einen Gespräch einlassen wenn du ebenfalls präsent bist.

00:07:27: Einfach wirklich mit im Gespräch bist.

00:07:29: Und drittes Best Practice Strukturen und Prozesse einrichten.

00:07:33: Es geht ja darum Engagement zu fördern, ne?

00:07:35: Und hier kannst du die Prozese und Strukture einrichten, die dazu einladen zum Beispiel Spielregeln für Diskussionen.

00:07:41: Vielleicht gibt es sowas wie Ideen Boards vielleicht gibt's Einzelgespräche also hier gibt sie eine ganze Menge Möglichkeiten die du nutzen kannst.

00:07:47: Ich habe auch hier noch mal ein Beispiel dazu, was vielleicht nicht das Positivste ist.

00:07:51: Wir haben eine Tanya.

00:07:52: Tanya kannst du dir so vorstellen als eiserne Lady – das ist ihre Spitzname wie man sie hinter ihrem Rücken nennt.

00:07:58: Ein ganz unerschütterliches Selbstvertrauen äußert jederzeit ihre Meinung und strahlt so ne ... ja, so ne Unfehlbarkeit aus die andere allerdings schnell einschüchtert.

00:08:06: Ihre Einstellung ist also wenn jemand eine Idee hat dann soll er sie mir einfach vorlegen.

00:08:10: Punkt!

00:08:11: Und einige ihrer Teammitglieder kommen mit so einer Ansage gut klar.

00:08:14: Andere werden aber immer stiller, die fühlen sich einfach mit so ner Präsenz psychologisch nicht sicher.

00:08:19: Das heißt ihre Aufgabe könnte sein gezielt zu überlegen wie sie trotz ihres Selbstbewusstsein, das ja eine gute Sache ist, Engagement im Team fördern kann.

00:08:29: Zwei Bereiche haben wir jetzt schon also.

00:08:30: erst mal war das der Rahmen dann war das Engagementförder und jetzt kommt der dritte Bereich dass es effektiv reagieren.

00:08:36: was heißt denn das?

00:08:37: Ja Motto heißt, egal was passiert ich reagiere so angemessen auf Ereignisse und Verhalten dass sich mein Team sicher und wertgeschätzt fühlt.

00:08:46: Es geht hier darum angemessen und produktiv auf Ereignisse und Verhaltensweisen im Team zu reagieren, besonders bei negativen Eregnissen.

00:08:54: Was heißt das?

00:08:55: Das heißt dass zum Beispiel Wertschätzung ausgedrückt werden kann.

00:08:58: es sollte ja im Grunde genommen selbstverständlich sein Dass man sich bei anderen bedankt, dass man anderen zuhört und dass man Leistungen anerkennt.

00:09:05: Das können kleine Dinge sein sowas wie hey vielen Dank für deine Meinung.

00:09:08: oder auch mal eine großzügige Belohnung für besondere Leistungen so was wie Hey du hast so viel geackert.

00:09:14: ne mach doch mal den Rest des Tages frei.

00:09:17: Wichtig ist hier Untersuchung haben ergeben, dass die Wertschätzung von Anstrengungen statt Ergebnissen eher dazu einlädt neue Dinge auszuprobieren und trotz Misserfolgen weiter zu machen.

00:09:26: Ist ganz gut wenn man das im Hinterkopf behält!

00:09:29: Dann geht es darum scheitern ja zu enstigmatisieren.

00:09:32: also wenn irgendetwas mal nicht so läuft dann Einfach gemeinsam nach vorn schauen, sich gegenseitig Hilfe anbieten und überlegen was man aus Misserfolgen lernen kann.

00:09:41: Besonders in dynamischen Umgebungen gibt es ja oft kein echtes Scheitern sondern es gibt einfach Anlässe zum Lernen.

00:09:48: Was machen wir das nächste mal anders?

00:09:49: Das ist eine ganz klare Mindsetfrage.

00:09:52: Zum effektiven reagieren kann aber auch so etwas gehören wie dass klare Verstöße sanktioniert... werden.

00:09:58: Was ist denn zum Beispiel, wenn sich womöglich sogar wiederholt über Grenzen hinweggesetzt wird oder wenn vermeidbare Fehler gemacht werden?

00:10:04: Dieses Konzept der psychologischen Sicherheit hatte überhaupt nicht den Anspruch dass so eine ständige Komfortzone und Wohlfühlatmosphäre geschaffen werden soll.

00:10:13: ne?

00:10:13: Eine angemessene Strafe klingt jetzt zu hartn aber in die Sanktion.

00:10:17: einfach kann auch einfach mal eine starke Botschaft aussenden Wenn die Grenzen im Voraus klarwerden.

00:10:22: Und hier sind wir wieder bei dem klaren Rahmen, den wir vorhin schon hatten.

00:10:25: Ich habe noch ein Beispiel dazu.

00:10:27: Dies machen wir Thomas, Thomas hat eine echt aufwendige Nachtschicht eingelegt um das Angebot für einen Kunden zu erstellen der potenziell wirklich wichtig sein kann und er hat einfach mal nen ganz neuen Weg gewählt.

00:10:38: Er stellt den eigenen Arbeitgeber bewusst als locker und modern da um beim jungen Start-up Kunden zu punkten.

00:10:45: So!

00:10:45: Das hat er ganz gut gemacht.

00:10:46: ... fand er, fanden auch seine Vorgesetzten.

00:10:49: Aber der potenzielle Kunde hat sich am Ende doch für einen anderen Anbieter

00:10:52: entschieden.".

00:10:53: Was macht jetzt der Chef?

00:10:54: Ja Thomas-Chef lobt ihn für seine Bemühungen und seinen Engagement... ...und gemeinsam wollen sie im Team noch mal drüber reflektieren ob Sie vielleicht zukünftig anders an die Sache rangehen würden,... ...und allein dadurch dass eben die Bemühung gewertschätzt wurden und dieses Scheitern ist okay kommuniziert wurde... ...fühlt sich das Team sociologisch sicher.

00:11:13: Das heißt auch beim nächsten Mal ist es vielleicht.

00:11:16: Also niemand will natürlich einen Misserfolg haben, aber es ist akzeptiert.

00:11:22: Es wird im Team anerkannt dass man sein Bestes geben kann und es am Ende trotzdem nicht funktionieren kann.

00:11:28: und das lädt schon auch wieder ein Nicht immer nur auf Nummer sicher zu gehen sondern auch mal was Neues zu wagen.

00:11:35: Eine Sache ist noch wichtig an dieser Stelle.

00:11:37: Wenn wir jetzt dabei sind, psychologische Sicherheit zu fördern, dann geht es natürlich nicht darum, Fehler schönzureden oder alle Misserfolge zu feiern.

00:11:44: Das ist nicht der Ansatz!

00:11:46: Hier ist eine Differenzierung nochmal sehr wichtig wenn es sich um vermeidbare Fehler handelt die zum Beispiel entstanden sind durch Nachlässigkeit oder weil Spielregeln mutwillig verletzt wurden oder in klare gesetzter Rahmen überschritten wurde, dann ist jetzt so was wie eine Danke für deine Bemühung nicht angebracht.

00:12:05: Klar!

00:12:06: Dann sollten als Prävention Prozesse und Schulungen eingesetzt werden.

00:12:10: Wenn jetzt aber ein Misserfolg auftritt weil zum Beispiel den bewusst eingegangenes Risiko eingegang wurde, Ja, ist das scheitern Anführungsstrichen.

00:12:20: Ist einfach mal ausdruckender komplexen Umgebung in der eben nicht alle Ergebnisse vorhersehbar sind.

00:12:25: und immer dann wenn Innovationen gewünscht und gewollt sind, dann sollten auch alle Teammitglieder bewusst ermutigt werden kalkulierte Risiken einzugehen.

00:12:34: Ich habe nochmal eine einfache Auflistung von weiteren Maßnahmen, um psychologische Sicherheit zu fördern.

00:12:39: Das ist einmal den Unterstützung des Umfeldschatten sowas wie Wertschätzung und Respektbeton gegenüber allen Teammitgliedern möglich offene Kommunikation ermöglichen und konstruktives Feedback etablieren.

00:12:51: Dann gesunde Fehlerkultur, ganz wichtiger Punkt.

00:12:54: Manche Fehler müssen einfach mal gemacht werden und sind im Grunde genommen oft Teil eines Lernprozesses.

00:12:58: Und hier kannst du darauf achten dass so was auch akzeptiert wird.

00:13:01: wie gesagt es geht nicht darum das vermeidbare Fehler wiederholt gemacht werden.

00:13:05: Und dann freuen wir uns dass wir wieder etwas gelernt haben.

00:13:07: Das ist nicht der Fall aber in manchen Umgebungen ja geht es eben auch darum durch Fehler Misserfolge wie immer etwas zu lernen und dann Verbesserung voranzutreiben.

00:13:18: Das Thema emotionale Unterstützung ist auch ein wichtiger Punkt.

00:13:21: Fällt manchen sehr leicht, manche haben es ein bisschen schwerer.

00:13:24: sowas wie Empathie mit Gefühl Sensibilität gegenüber den Bedürfnissen der Teammitglieder.

00:13:29: Es geht darum einen Raum zu schaffen in dem sich alle sicher fühlen ihre Gedanken und Gefühle zu äußern und nicht das Gefühl haben müssen Wenn ich das jetzt sage Und dann habe ich vielleicht ein falsches Wort benutzt Dann werde ich wieder komisch angeguckt!

00:13:40: Das wäre keine psychologische Sicherheit Offene Diskussionskultur, also Wertschätzer auch andere Meinungen ganz klar bzw.

00:13:48: dein Team aktiv mit den Entscheidungsprozesse ein wenn es denn in dem Moment angemessen ist und schaffe einfach eine allgemeine Atmosphäre der unterschiedliche Perspektiven willkommen sind.

00:13:58: Dann ist das ganze Thema psychologische Sicherheit ja im Grunde genommen etwas was man in dem Bereich soziale Kompetenzen mit einsortiert.

00:14:06: Und auch in diesem Bereich kann man gezielt Weiterbildung an bieten.

00:14:09: Sowas wie Schulungen zur Verbesserung der Kommunikations- oder Konfliktlösungsfähigkeiten, Förderung von Empathie, Fördernung von emotionaler Intelligenz Mal abseits gedacht von fachlichen Schulungen kann das etwas sein wovon manche vielleicht auf lange Sicht sogar mehr profitieren würden.

00:14:26: Dann bist du als Führungskraft natürlich Vorbild, sowohl du als vielleicht auch übergeordnete Ebenen wie das obere Management im Unternehmen.

00:14:34: Versuche so gut wie möglich transparent zu informieren Überziele über Entscheidungsprozesse und Ressourcen und versuch auch nach oben zu kommunizieren was dein Team braucht.

00:14:43: Was du auch machen kannst?

00:14:44: Du kannst die psychologische Sicherheit im Team messen Und sie versuchen weiterzuentwickeln, idealerweise zu verbessern.

00:14:51: Es gibt solche Fragebögen um den aktuellen Stand zu prüfen und du kannst dann darauf aufbauend Maßnahmen implementieren... ...um möglichst gut dieses Konzept diese Atmosphäre zu fördern.

00:15:02: Jetzt sind wir fast am Ende!

00:15:04: Falls Du Dich schon immer gefragt hast wahrscheinlich nicht aber spätestens in dieser Episode wie Du die psychologische Sicherheit in Deinem Team fördern kannst Dann ist das natürlich nichts wo Du einfach mal sagst okay ich Ich mache jetzt mal Maßnahme X und dann ist das Thema erledigt, sondern im Grunde genommen ist es ein größeres Projekt.

00:15:21: Das geprägt ist von einem Zusammenspiel komplexer zwischen menschlicher Fähigkeiten.

00:15:27: Das ist eben wirklich nicht damit getan, einfach mal eine Methode anzuwenden.

00:15:31: Vielleicht ist der wichtigste Aspekt beim Erlernen dieser Praktiken das Üben des Selbstreflexion zu gucken.

00:15:38: wie verhalte ich mich?

00:15:40: Was bin ich denn für ein Vorbild im Team?

00:15:43: Schaffe ich die Voraussetzungen für eine psychologische Sicherheit im Team also Selbstreflektion üben, zu trainieren und zu erlernen.

00:15:51: Das ist etwas was dir garantiert als Führungskraft weiter hilft aber vermutlich auch in allen anderen Lebenslagen.

00:15:57: Soweit zu diesem spannenden Thema für heute.

00:16:00: das war ich will gar nicht sagen ein weiches Thema kann man gar nichts sagen denn im Grunde genommen es ist eine Basis für die Zusammenarbeit im Team.

00:16:07: klar es unterscheidet sich schon vom Thema Arbeitspakete.

00:16:10: was wir in der letzten Episode hatten macht sie aber vielleicht auch wieder so spannend dass wir hier eine gewisse Themenvielfalt haben.

00:16:16: manche sind sehr sachlich fachlich und andere ein bisschen mehr.

00:16:21: Wir schauen über den Tellerrand und gucken, wie wir eine gute Zusammenarbeit im Projekt gestalten können.

00:16:26: Das macht Projektmanagement aus!

00:16:27: Es ist sehr vielschichtig.

00:16:29: das macht es auch wieder spannend Und ich werde mir auf jeden Fall auch für die nächste Episode wieder ein spannendes Thema aussuchen.

00:16:35: Falls du Vorschlägewünsche hast wie auch immer melde dich bei uns.

00:16:38: Dann schauen wir dass wir das mit aufnehmen können.

00:16:41: Das war's für heute.

00:16:42: Ich hoffe Du hörst beim nächsten Mal wieder mit rein Bis dahin.

00:16:47: This podcast is presented by ITTP, Virtual Education for Professionals.

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